Rosnąca konkurencja, wymagania wciąż zmieniającego się rynku sprawiają, że sukces i przetrwanie osiągnąć dziś mogą tylko firmy najlepiej adaptujące się do tych warunków. Firmami, które ten sukces mogą odnieść są tzw. organizacje uczące się. O organizacji uczącej się mówimy wtedy, kiedy firma rozwija się rozwijając ludzi. Taki rodzaj firmy posiada możliwość adaptowania się do zmiennych warunków rynkowych. Osiąga to dzięki otwartości pracowników na nowe trendy oraz ich stałe doskonalenie się.
Głównym zasobem organizacji uczącej się są jej pracownicy. Rozwijając ich kompetencje organizacja stwarza sobie możliwość do bycia liderem branżowym na rynku. Firma sama
w sobie może się rozwijać poprzez inwestowanie w pracowników już zatrudnionych. Może ich promować awansując wewnątrz (rekrutacje wewnętrzne) lub nadając im większe uprawnienia i decyzyjność. Może także sięgać po pracowników z rynku, zatrudniając ich lub kontraktując na dany projekt (rekrutacje zewnętrzne). Działając w ten sposób, zostaje do firmy wprowadzana nowa wiedza i umiejętności poprzez nowych ludzi. To także zmienia organizację zwiększając jej potencjał i pozycję rynkową.
Sukces organizacji uczących się, w dużej mierze oparty jest na działaniach rozwojowych, realizowanych w odniesieniu do misji i wizji firmy, a także nawiązujących do jej wartości organizacyjnych. Odniesienie sukcesu jest możliwe o ile organizacje prowadzą działania rozwojowe w sposób zaplanowany, a każdy kolejny etap poprzedzają oceną efektywności poprzedniego i zaplanowaniem celu oraz mierników następnego. Ważna jest również cykliczność działań, w taki sposób by rozwój potencjału pracownika odbywał się etapowo, w nierozerwalnym cyklu planowych aktywności.
Organizacja ucząca się potrzebuje pracowników o coraz wyższych bądź bardziej specjalistycznych kwalifikacjach. Gwarantuje to ustawiczność, czyli ciągły proces uczenia się i nabywania kompetencji.
W organizacjach tych wszelkie działania rozwojowe dobierane są i konstruowane dla poszczególnych osób lub poszczególnych grup pracowników, np. realizujących takie same zadania. Mówimy wtedy o indywidualizacji programów, ich „szyciu na miarę”, tak aby jak najtrafniej odpowiadały na potrzeby rozwojowe osób którym są dedykowane.
Mówiąc o działaniach rozwojowych, nie można pominąć również aspektu motywacyjnego
i kształtującego postawę zgodną z wartościami firmy. W odniesieniu do skuteczności realizowanych przez pracowników zadań motywacja jest kluczowa. Napędza działanie i powoduje, że pracownik chce efektywnie pracować. Osoba posiadająca wiedzę i umiejętności, a niezmotywowana, pracuje na niskim poziomie efektywności. W związku z tym warto, aby działania rozwojowe zawierały ten aspekt. Istotne jest także, aby ten wymiar był dopasowany do poszczególnych osób. Dlatego ważna jest wiedza na temat tego, co kogo motywuje do działania i wykorzystywanie tej wiedzy podczas planowania i realizacji działań rozwojowych.
Tak więc wszelkie działania rozwojowe, jakie podejmuje taka organizacja, odnoszą się do:
- misji, wizji, wartości i celów długofalowych firmy,
- wartości i przekonań w dziedzinie rozwoju ludzi, utrzymania kompetencji kluczowych,
- strategii biznesowej, celów biznesowych, planów związanych ze strukturą organizacyjną i pracownikami, inicjatyw inicjujących zmiany,
- potrzeb indywidualnych i zespołowych,
- zmian zewnętrznych.
Pomimo, że ideę organizacji uczącej się łatwiej jest opisywać, niż stosować, to wysiłek ten jest opłacalny. Niewątpliwie może stać się głównym motorem, przyczyniającym się do poprawy kondycji firmy. Jeśli idea organizacji uczącej się staje się filozofią działania firmy, wtedy dopiero jej prawdziwa wartość ujawnia się w praktyce - teraz jesteśmy już tylko krok od sukcesu.