„Żeby mi się chciało, tak jak mi się nie chce”, to zdanie powtarzane przez wielu pracowników. Co może zrobić pracodawca, żeby „chciało się chcieć”? W tym artykule przedstawię podstawowe rodzaje systemów motywacyjnych opartych o motywację finansową.
Psychologia wyróżnia dwa podstawowe rodzaje motywacji: zewnętrzną i wewnętrzną. Pierwsza z nich, to motywacja oparta na nagrodzie. W organizacji jest to przede wszystkim wynagrodzenie, ale mogą to być też: świadczenia dodatkowe, pochwała szefa, awans itp., czyli wszystko, co dostajemy w zamian za swoją pracę. Motywacja wewnętrzna z kolei, to robienie czegoś dlatego, że sprawia to nam przyjemność czy satysfakcję (nagroda tez jest obecna, ale płynie ona z nas samych, z faktu, że coś po prostu lubimy robić). Nie da się ukryć, że swoją pracę wykonujemy przede wszystkim dlatego, żeby dostać za nią wynagrodzenie. Co może zrobić pracodawca, żeby skutecznie motywować pracowników? Czy powinien wszystkim dać podwyżkę?
- Podwyżka: Podniesienie wynagrodzenia spotka się na pewno z aprobatą, natomiast niesie ze sobą zagrożenie, że zaraz po jej otrzymaniu przestaną się starać, bo nie będzie już „marchewki”. Tym samym podwyżkę warto przydzielać tym pracownikom, wobec których zwiększają się wymagania (przydzielamy im większą odpowiedzialność, dodatkowe zadania, projekt itp.).
- Premia uznaniowa, czyli taka, którą przyznaje przełożony „na oko”, uznając, że ten, a nie inny pracownik najlepiej w danym okresie pracował. Jej podstawowym ryzykiem jest to, że może demotywować pozostałych pracowników, którzy uważają, że oni też ciężko pracowali i należy im się nagroda. Niestety, dopóki to przełożony przyznaje premię w oparciu o swoje widzimisię, mamy do czynienia z dużym subiektywizmem. Żeby tego uniknąć, proponujemy premię uzależnioną od wyników pracy.
- Premia uzależniona od wyników pracy: na dzień dzisiejszy, jest to najskuteczniejszy sposób finansowego motywowania pracowników (jeśli oczywiście system premiowy jest skonstruowany prawidłowo). Ten rodzaj premii jest wypłacany w oparciu o wyniki pracy pracowników mierzone wskaźnikami (przychód, zysk, ilość wybraków w wyrobach gotowych itp.) lub realizacją wcześniej postawionych celów (np.: wdrożenie nowego systemu kontroli jakości). Głównym czynnikiem powodzenia tego systemu jest właściwy dobór wskaźników. Na przykład sprzedawców w firmie usługowej nie wystarczy motywować za sam przychód, ponieważ zaczną przynosić nierentowne zlecenia. Ważne jest, żeby wskaźniki dawały pracownikom informację, czego się od nich oczekuje, na co w danym momencie stawia firma.
- Nagroda: wiele firm decyduje się też na konkursowy system przyznawania dodatkowego wynagrodzenia. Taka nagroda przyznawana jest np.: za najbardziej skuteczną optymalizację kosztów w dziale, czy też za najwyższe wyniki sprzedażowe itp. Zazwyczaj na początku roku ogłasza się konkurs, podaje zasady oceniania i rozstrzyga pod koniec roku przyznając wygranym dodatkową pensję, czy też wartościową nagrodę rzeczową.
- System motywacji pozapłacowej: Część firm decyduje się na przyznawanie pracownikom świadczeń dodatkowych zamiast premii/podwyżek. Takie świadczenia obejmują np.: prywatną opiekę lekarską także dla członków rodziny, samochód służbowy do prywatnego wykorzystania, karty wstępu do obiektów sportowych, bilety do kina itp. Tego rodzaju świadczenia są skuteczne tylko wtedy, jeśli odpowiednio zakomunikujemy je pracownikom. Powinni oni wiedzieć jaka jest wartość tego świadczenia i rozumieć, że w pewnym sensie jest to dodatek do ich wynagrodzenia, a nie coś co im się po prostu „należy” jako pracownikom firmy.
Wszystkie te systemy niosą ze sobą jedno zagrożenie: wzrost roszczeniowości pracowników. Badania satysfakcji z pracy prowadzone przez wiele firm doradczych wskazują jednoznacznie, że niezależnie od obiektywnej wysokości wynagrodzenia, pracownicy są niezadowoleni z tego ile zarabiają. Jeśli jednak systemy motywowania finansowego w firmie działają prawidłowo istnieje duża szansa, że pracownicy nie odejdą do pierwszego lepszego pracodawcy, kuszącego jedynie wyższym wynagrodzeniem.