Wraz z rozwojem firmy wytycza się nowe cele strategiczne, rozszerza się kierunek działań i generuje większe zyski. Warto wtedy szczególnie zadbać o rozwój pracowników, ponieważ ludzie są największym potencjałem organizacji. Aby działania rozwojowe były efektywne, dobrze jest zbadać obecne kompetencje pracowników, tak żeby wiedzieć co i w jaki sposób rozwijać. Innymi słowy należy sprawdzić na jakim poziomie pracownicy aktualnie posiadają kluczowe dla firmy kompetencje. Są one rozumiane jako wiedza i umiejętności prezentowane w codziennej pracy przynoszące korzyść firmie. W obecnych czasach doradztwo HR proponuje nowe, zaawansowane metody wsparcia w diagnozie kompetencji. Jednymi z nich jest badanie Assessment Centre oraz Development Centre. Oba narzędzia są w istocie podobne, chociaż wykorzystywane w innym celach.
Assessment Centre (AC) jest metodą diagnozy aktualnych kompetencji pracowników bądź kandydatów na pracowników w trakcie procesie rekrutacji. Głównym efektem badania jest wskazanie luk kompetencyjnych, czyli obszarów, które warto szkolić i trenować.
Kiedy warto się zdecydować na AC?
Assessment Centre często stosowane jest podczas rekrutacji, zarówno zewnętrznej, jak i wewnętrznej. Asesorzy obserwują kandydatów, oceniają w jakim stopniu ich kompetencje odpowiadają oczekiwaniom na danym stanowisku. Ponadto, AC sprawdza się przy podejmowaniu decyzji personalnych, takich jak awanse pionowe i poziome oraz rotacje stanowiskowe. Dzięki temu, że asesorzy ograniczają kontakt z uczestnikami sesji AC, zachowują obiektywizm i jednolite kryteria oceny. Stąd też możliwe jest porównanie poziomu kompetencji kilku osób, które pracują na tych samych stanowiskach lub na nie aplikują.
Natomiast, Development Centre (DC) jest narzędziem diagnozy dotyczącym planowania rozwoju pracownika. Obiektywna ocena asesora z zewnątrz i indywidualne podejście do pracownika sprzyja temu, by efektem przeprowadzenia sesji DC było poznanie aktualnych mocnych stron i obszarów do rozwoju danego pracownika.
Kiedy warto się zdecydować DC?
DC jest przeznaczone do planowania rozwoju pracowników - w tym szczególnie tworzenia programów dedykowanych danej grupie zawodowej, na przykład kadrze menedżerskiej. Wyniki DC często stanowią bazę opracowania program dla talentów „high potential” (HI-PO). Badanie jest również pomocne przy ujednoliceniu zachowań zarządczych w danej grupie stanowisk (np. kierownicy, dyrektorzy) i tym samym przy wprowadzaniu spójnego systemu oczekiwań wobec nich. Co więcej, DC można wykorzystać przy kreowaniu nowej kultury zarządzania w organizacji oraz jako narzędzie ewaluacyjne działań rozwojowych (obserwuje się wówczas zmiany – wzrost poziomu kompetenecji na przykład po cyklu szkoleń) .