Obecnie na czasie są liczne badania ankietowe pracowników. Szczególnie wartościowym badaniem wydaje się ankieta nastrojów w firmie (inaczej: ankieta klimatu organizacyjnego, ankieta satysfakcji pracowniczej, ankieta zaangażowania pracowników). Obejmuje ona pracowników całej firmy. Ma postać anonimowej ankiety, która daje ankietowanym większy komfort wypowiedzi.
Jakie problemy diagnozują badania ankietowe? Na jakie pytania można znaleźć odpowiedź?
- dlaczego pracownicy odchodzą z Firmy?
- co jest przyczyną niezadowolenia pracowników? (najczęściej pracownicy głośno skarżą się na słabe wynagrodzenie, ale istnieje głębsze tło takich obiekcji, którym łatwiej wyjść naprzeciw),
- jakie konflikty wewnątrzorganizacyjne utrudniają ludziom pracę?
- na ile relacje w Firmie sprzyjają efektywności pracy?
- jakie potrzeby pracowników są w firmie realizowane, a które nie?
- jakie działania motywacyjne są pilną potrzebą w firmie? – jest więc bazą informacyjną do tworzenia SYSTEMU MOTYWACYJNEGO, który jest oparty także o działania poza finansowe.
Korzyści z przeprowadzenia badania:
1. Dzięki diagnozie nastrojów uzyskujemy pełen obraz postaw, które posiadają pracownicy. Nastroje, jako element postaw pracowniczych to czuły barometr. Wpływają ona bowiem na jakość pracy, gotowość do współpracy, podejmowanie dodatkowej odpowiedzialności, lojalność wobec Pracodawcy.
Sama obserwacja nastrojów w Firmie przez pryzmat codziennego zachowania pracowników bywa mało diagnostyczna, gdyż:
- Nastroje ujawniają się w postaci konkretnych, obserwowalnych zachowań z pewnym poślizgiem czasowym. Znacznie szybciej ujawniają się na niższych szczeblach, przez co trudniej je kontrolować na szczeblu Zarządu.
- Pracownicy potrafią przejawiać pożądane zachowania nawet, gdy ich nastroje są z nimi niespójne. Trzymają się kodeksu zachowań akceptowanych w Firmie.
2. Dzięki badaniu można pozyskać wiedzę, jakie działania ze strony Firmy są przez pracowników najbardziej cenione i pożądane. Tworzą one więc cenny kapitał Firmy, na którym można dalej budować i wykorzystywać w SYSTEMIE MOTYWACYJNYM.
Badania pokazują również, które z działań motywacyjnych nie mają tak silnego wpływu na postawy pracownicze, jak to widać było po obserwowanych na zewnątrz zachowaniach.
Takie dane są szczególnie ważne z uwagi na dynamikę rozwoju Firmy – bowiem satysfakcja z pewnych działań Firmy mogła być wysoka w czasie przeszłym, ale w obecnej sytuacji może tracić swój walor motywacyjny. I odwrotnie – pewne działania mogły teraz nabrać większego znaczenia pozytywnego. Jako przykład można podać imprezy integracyjne – w niektórych Firmach obserwujemy szczególny popyt na takie działania pracodawcy, a w innych – na podaż.
3. Badania pozwalają zaobserwować pojedyncze symptomy, które dopiero po pewnym czasie mogą zaowocować konkretnymi, obserwowalnymi zjawiskami, a przez to pozwala sprawniej wyjść im naprzeciw.
4. Pełna diagnoza nastrojów w Firmie pozwala na uruchomienie celowych działań zwiększających satysfakcję z pracy. Takie działania docelowo tworzą środowisko, które sprzyja wzrostowi organizacji, a widać go np. po ilości inicjatyw pracowniczych.
Przykładowy obszar podlegający badaniu:
Badanie dotyka kluczowych obszarów mających wpływ na nastroje w Firmie - zarówno spraw, o których się w Firmie zazwyczaj mówi, jak i tych, które zazwyczaj pozostają niejawne. Przykładem niech będzie - Możliwość wpływu.
Czego dotyczy ten obszar? Subiektywnego poczucia pracowników, że w tej firmie warto działać. Nie tylko wykonywać swoje rutynowe obowiązki, ale także aktywnie szukać możliwości rozwiązywania pojawiających się problemów; przejmować odpowiedzialność za nie. Być pro aktywnym. Obszar ten warto zbadać szczególnie wtedy, gdy pracodawca obserwuje niski poziom zaangażowania i odpowiedzialności pracowników. Dowiemy się wtedy, dlaczego tak jest.
„Możliwość wpływu” na co dzień obserwujemy przez poziom inicjatywności pracowników. Wynika on z osobistego poczucia, że mam na coś wpływ; mogę i chcę wpływać na kształt wydarzeń w Firmie. Możliwość wpływu nadaje sens i tworzy celowość mojego działania w Firmie. Zazwyczaj trwale decyduje o mojej lojalności wobec Firmy.
Możliwość wpływu jest ściśle powiązana z zakresem posiadanych uprawnień – czyli tym, jak dana osoba postrzega swoje możliwości decydowania.
Zakres uprawnień może być w Firmie deklaratywnie wysoki, ale inaczej mogą to odbierać pracownicy (istnieć może niejawna rozbieżność w tym zakresie).
Zakres uprawnień w Firmie może być związany głównie ze stanowiskiem, co z naturalnie gasi część inicjatywy, bo ograniczy ją do stanowisk zarządczych.
Zakres uprawnień może być wreszcie za szeroki bądź nieprecyzyjny, co będzie tworzyło sprzyjające środowisko dla osób bardzo przedsiębiorczych, ale będzie blokowało osoby, które potrzebują pewnych ram i mogłyby dzięki nim działać skuteczniej.
Wyniki badania mogą stać się podstawą do tworzenia SYSTEMU MOTYWACYJNEGO, który znacznie wykroczy poza potoczne rozumienie – systemu premiowego, ale obejmie także inne działania, które są ważne dla pracownika, a nie generują kosztu dla pracodawcy.