W obliczu gwałtownych zmian na rynku i ewolucji systemów organizacyjnych istnieje potrzeba zainteresowania się efektywnym wykorzystaniem potencjału ludzkiego. Taki sposób zarządzania zasobami ludzkimi może przyczynić się do wysokiej efektywności całej organizacji. Odpowiednie zaprojektowanie ścieżki kariery z uwzględnieniem potrzeb rozwojowych może pomóc pracownikowi w dalszym rozwoju, a firmie dostarczyć wymiernych rezultatów. Kluczowym, zatem staje się jak najbardziej efektywne rozwijanie kompetencji pracowników. Tą efektywność można uzyskać poprzez realizację trzech etapów.
By rozwój mógł zaistnieć musimy na początku zdiagnozować co pracownik musi rozwijać – jakie są jego mocne strony i możliwości / obszary rozwoju oraz jaka jest jego motywacja (np. rozwój zawodowy specjalistyczny, awans, utrzymanie stabilizacji i bezpieczeństwa pracy). Na tym etapie ma miejsce ocena kompetencji i wyników pracy (powiązanie z systemem SOOP).
Dalej musi odbyć się etap planowania – w tym momencie aktywności określamy cele rozwojowe pracownika krótko i długoterminowe. Określamy w jakiej kolejności i w jakim czasie będzie się pracownik rozwijał.
Etap ostatni to realizacja zaplanowanych działań i ocena stopnia ich realizacji. Wyniki działania w tym etapie mogą wpłynąć na zmianę stanowiska, rozszerzenie zakresu działań itp. Ocena osiągniętego rozwoju kompetencji stanowi także punkt wyjścia do rozpoczęcia nowego cyklu rozwojowego zaczynającego się ponownie od diagnozy. Najczęściej cykliczność związana jest z funkcjonującym SOOP.
Kolejny krok w rozwijaniu kompetencji rozpoczynamy ponownie od diagnozy, przechodzimy przez fazę planowania i realizacji z oceną. Realizując trzy etapy w rozwijaniu pracowników działamy celowo, planowo i mamy możliwość monitorowania procesu. W ten sposób także utrzymujemy cykliczność działań rozwojowych. Wpływa to na stałe podnoszenie kompetencji pracowników. W efekcie końcowym przekłada się to na zyskiwanie przewagi konkurencyjnej przez firmę.
W tym procesie uczenia się uczestniczą trzy strony: pracownik którego potencjał jest rozwijany, jego przełożony oraz pracownik działu HR – wspomagający i zarządzający procesem. Na każdym z tych trzech każda ze stron posiada inny zakres działania.
Podczas etapu diagnozy ważnym jest określenie preferencji i motywacji pracownika. Pracownik poprzez autodiagnozę powinien przedstawić własną koncepcję rozwoju zawodowego. Kluczowym jest, aby w procesie tym pracownik otrzymał wsparcie ze strony przełożonego i działu HR w zakresie opracowania koncepcji własnego rozwoju. Rolą działu HR jest również prezentacja możliwości i narzędzi rozwojowych, a także edukowanie przełożonych w stymulowaniu procesu autodiagnozy.
Na etapie diagnozy pracownik dokonuje oceny własnych kompetencji, określa swoje atuty i obszary rozwojowe. Ocenę tą uzupełnia przełożony, przekazując jednocześnie rozwojową informację zwrotną. Ważnym jest, aby w tym momencie dział HR dostarczył szkoleń z zakresu oceny kompetencji, a także narzędzi (formularzy). odsumowaniem tego etapu jest ocena wyników ilościowych na danym stanowisku przez przełożonego i archiwizacja wyników przez dział HR.
Drugi etap - etap planowania, rozpoczyna badanie możliwości rozwojowych pracownika. Pracownik dokonuje oceny własnych możliwości rozwojowych w organizacji, a także poszukuje możliwości rozwoju w firmie i poza nią (działania na zewnątrz organizacji – np. szkolenia zewnętrzne). Przełożony wraz z działem HR powinien dostarczać pracownikowi informacji o możliwościach rozwojowych w firmie, a także możliwościach ruchów kadrowych obecnych i przewidywanych. Kolejnym krokiem jest określanie z przełożonym działań rozwojowych w perspektywie długoterminowej i krótkoterminowej. Przełożony daje wsparcie w urealnianiu celów i optymalizacji kierunków rozwoju pracownika, a także dookreśla zasady wprowadzania działań rozwojowych (kiedy, jak). Dział HR dostarcza szkoleń, konsultacji, materiałów edukacyjnych na temat wspierania pracowników w rozwoju. Etap ten powinna zakończyć rekomendacja zajęcia miejsca przez pracownika w organizacji lub pozostania w obecnym miejscu ze wskazaniami rozwojowymi.
Na trzecim etapie pierwszym krokiem jest rozwój kompetencji. Pracownik rozwija swoje kompetencje przy użyciu wybranych narzędzi i metod. Ważne jest, aby kierownik w raz z działem HR dostarczyli narzędzi i metod rozwojowych. Następnie kierownik przydziela pracownikowi zadania, które będą wspierały realizację celów pracownika. Trzecim krokiem na tym etapie jest promowanie pracowników wewnątrz firmy, przekazywanie przez kierowników informacji o rekrutacjach wewnętrznych, udzielanie referencji.
Myślenie o rozwoju pracownika w oparciu o trzy etapy opisane powyżej, sprawia nie tylko, że działamy planowo, ale przede wszystkim utrzymujemy cykliczność działań rozwojowych. Dookreślenie ról każdej z osób (pracownika, kierownika, działu HR), wpływa na zaangażowanie na poszczególnym etapie, precyzuje dokładny podział zadań i odpowiedzialności między osobami. W efekcie końcowym wpływa na stałe podnoszenie kompetencji, a to z kolei przekłada się na zyskiwanie przewagi konkurencyjnej przez firmę.